De coronamaatregelen hebben ons niet veel goeds gebracht, kijk naar de situatie in de gezondheidszorg, de mentale gesteldheid van onze jeugd en de leerachterstanden vooral bij kwetsbare jongeren. Ik kan er nog veel meer opnoemen maar doe dat niet. De vraag of het allemaal de moeite waard was wordt naar verwachting toch wel beantwoord in de komende parlementaire enquête; de ‘had het anders gekund en gemoeten’ enquête. Het verheugt mij dus enorm om er nou eens een voordeel van op te kunnen noemen. Het recht op ‘werken waar je wilt’ wordt wettelijk vastgelegd. Op 5 juli 2022 is dit wetsvoorstel door de Tweede Kamer aangenomen. De wet moet nog door de vernieuwde Eerste Kamer, maar gezien het kamerbrede enthousiasme verwacht ik daar, ook in de nieuwe samenstelling, geen problemen.
Het recht op thuiswerken betekent dat -na staatsbladpublicatie van de wet Flexibel Werken (want zo gaat de wet officieel heten)- werknemers het recht hebben om thuis te werken tenzij de werkgever aangeeft dat dit in het specifieke geval van de individuele werknemer niet kan. Eigenlijk dus op dezelfde wijze waarop rechten met betrekking tot arbeidsduur en werktijd nu al vastliggen.
Een omkering van de huidige situatie dus. Voortaan mag een werknemer thuiswerken verzoeken en zal de werkgever -indien zij dit niet wil- onderbouwd moeten aangeven waarom deze medewerker dat niet kan.
Ik vind dit een goede ontwikkeling ondanks dat ik niet onder stoelen of banken steek dat ik het voor de verbinding in bedrijven belangrijk vind dat werknemers niet het merendeel van de week thuis werken. Voor die verbinding met de bedrijfscultuur en de collega’s is het van belang om een deel van de werkweek met elkaar (en niet één voor één) op kantoor door te brengen. Die verbinding is belangrijk sowieso maar vooral in tijden van arbeidsmarktkrapte. Ik vind dat ‘one size fits all’ HR beleid niet meer past. Werkgevers die daar nog in blijven hangen en dat zijn er echt nog wel veel, arbeidsvoorwaardenmenu’s ten spijt, gaan de strijd om de (goede) medewerker, niet winnen. Werkgevers zullen moeten durven diversifiëren; de één heeft een andere situatie of geneigdheid dan de ander. Dat ‘op maakt gemaakte’ personeelsbeleid heeft dan wel tot gevolg dat de managers bijgestaan door de HR afdeling het drukker krijgen, vooral ook met het formuleren van argumenten waarom wel en waarom niet maar dat is in zichzelf een goede ontwikkeling. Nadenken en vandaaruit handelen is altijd beter handelen vanuit een regel of emotie toch?
En, uh, wie denkt dat de wet ‘werken waar je wilt’ mogelijk maakt dat de werknemer remote kan gaan werken komt van een koude kermis thuis. De wet is afgekaderd tot het (hoofd)woonadres gelegen in de EU!
En last but not least de wet werken waar je wilt heeft nog een belangrijk gevolg; een werknemer die door werkgevers keuze is gedwongen tot thuiswerk bijvoorbeeld omdat het kantoor is afgeschaft kan, nadat de wet in werking is, verlangen dat hij/zij op een kantoor kan werken.
