De belangrijkste fase in een fusie of overname is de aanloop naar de feitelijke deal. Van heel veel onderdelen in zo’n deal heb ik geen verstand. Vraag mij bijvoorbeeld niet om zo’n deal financieel te structuren; ik zie hoe belangrijk dat is maar ik ben niet van die afdeling.
Van de personele kant heb ik wel verstand.
In een personele fusie of overname gaat het om de waarde van het betrokken personeel, de due diligence. Het gaat om het managen van de verandering voor een deel van het bedrijf dat wel geraakt wordt maar niet betrokken is in de gesprekken over de fusies of overname. Het gaat om het binnenhouden van talenten, duiden – ook juridisch- welk (deel van) het personeel betrokken is (ring fencing) en om de consultatie met vakbonden en ondernemingsraden. Het gaat om communicatie, de inhoud daarvan evenwichtig te bepalen want niet alles wat bekend is dient verteld te worden en toch is transparantie hartstikke belangrijk in de retentie van medewerkers. Ook de timing van de communicatie, wanneer te praten en te luisteren, is erg belangrijk. De deal moet immers door communicatie niet gefrustreerd worden. Het gaat erom dat de consultatiestukken (adviesaanvraag, vakbond) voor de feitelijke deal uitgaan; het heeft voor stakeholders geen nut om achteraf betrokken te worden. Het scherp houden van het kritische pad en daar constant op hameren. ook en vooral bij in de onderhandeling betrokkenen is een kunst op zich. HR kan en is vaak in een belangrijke deal niet het meest sexy onderdeel maar het kan wel aardig roet in het eten gooien als de deal makers er weinig aandacht aan besteden.
Deze noeste arbeid, dat vaak achter de schermen onder strikte geheimhouding plaatsvindt, leidt regelmatig tot ..uh.. niets. De bieding van mijn opdrachtgever overleeft de in de overname ingebouwde biedingsronde niet. De voorgenomen fusie gaat om andere reden niet door. De plannen gaan de kast in. Tot de volgende keer!
